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                隆齊過濾用人之道:

                “一個出色人才能頂50個平庸員工”,這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言,從而發展為“喬布斯法則”,風靡西方管理界。

                喬布斯本人對人才招聘非常重視,并把工作的1/4時間用在人才招聘上,經常親臨招聘現場,參與招聘工作。蘋果公司也在他的帶領下,實現歷史性的逆轉,扭虧為盈,進入快速發展的時期。其中他的人才策略是功不可沒的。

                但是,像任何法則那樣,喬布斯法則也不是什么都能做到的,在我國企業管理應用中必須從實際出發。筆者認為,在中國應用喬布斯法則,應注意以下六個原則:

                ------企業所需和崗位適合相結合的原則。

                人才的招聘不是做給人看的,而是公司需要的。他沒準是一個本行業公認的優秀人才,但你公司不需要這方面才能,來了就是巨大的浪費,最后公司難受,人才也難受,鬧得個分道揚鑣,沸沸揚揚。

                人才招聘要招適合本崗位的。招負責現場技術管理的,就要看踏實能干,實際經驗豐富,會處理人際關系;思想活躍、開發能力強、不愛接觸人的就不一定合適。

                總之,招人應該招合適的。

                ------外部招聘和內部選拔相結合的原則。

                企業發展需要引進外部人才,需要下降“空降兵”。一是因為企業也和萬物一樣,需要“雜交”,一味“近親繁殖”會出現管理退化、老化,固化,缺乏活力,需要鯰魚效應。

                但是企業的主要人才選拔方式應側重于內部選拔、競爭上崗,自己培養人才。一是讓內部人員看到成長有路,有奔頭,拼搏向上。二是減少內外“磨合期”,有利于公司的穩定。

                在換公司主要領導、如招聘職業經理人做總經理時,準備工作一定要充分。因經營理念、管理方式、主要管理人員都可能出現變化,相當于一次“地震”。公司領導層必須全力以赴,全方位制定好相應的對策,做得有備無患。

                ------企業發展和當前使用相結合的原則。

                企業發展代表公司的未來,招聘開發能力強、熟悉市場行情的外部人來“摻砂子”,可以內外結合,加快適銷對路的產品開發力度。

                招聘當前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”(經驗豐富),來了就能干的人,有的崗位比自己培養要合算。

                當前利益和長遠利益相結合,保證企業持續穩定發展。

                ------領導招聘和后續服務相結合的原則。

                現許多企業就像喬布斯那樣,一把手現場去招聘。由公司最大、最明白的人現場招聘,可以直接回答應聘者提出的一些問題,雙方滿意當時就可拍板,即提高效率,又會招到所需的好人才,的確是個好辦法。

                但是人才進來后,后續服務一定要跟上。不能“招聘會上常見老總,進了公司難見老總”,其“師傅領進門,修行在個人”的舊理念也要改改了。

                留住人才是一個“系統工程”,需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業留人,“一把手”必須重點做好。

                ------長處突出和允許缺點相結合的原則。

                因被召人員的長處、優點突出,又是我們公司現在或將來發展的需要,實現了公司的優勢更突出,劣勢變優勢,所以會留以重用。

                但是,必須認識到,金無足赤,人無完人,往往優點突出的人,其缺點也很突出。在用人中要發揮他的長處,放大他的優點,規避他的缺點,容忍他的短處。

                切記,用人之長方可勝,求全責備害死人。

                ------外不避仇和內不避親相結合的原則。

                外舉不避仇,哪怕是他在對手是曾差點將本公司至于死地,只要他有公司需要的本事,有職業經理人應用的素質,就應毫不猶豫的聘用他。一是體現我們寬廣的胸懷,而是相信我們自己的本事,三是更好的激勵他發揮作用。一舉三得,何樂不為?

                內舉不避親,只要對公司有利,或利大于弊,無論什么樣的人、親屬都可以重用。但要建立防范機制,要事先做好員工工作。

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